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宏觀環(huán)境是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大氣候，是企業(yè)成長(zhǎng)的土壤、陽(yáng)光和水分，它包括了一系列影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理的外部要素，是一切規(guī)劃工作的前提。哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特提出的PEST模型為宏觀環(huán)境分析提供了基本框架。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?？梢?jiàn)對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎(chǔ)之上。掌握人力資源幾大定律可以說(shuō)是提升人力資源管理能力的基礎(chǔ)。

國(guó)內(nèi)人力資源管理的概念的形成和發(fā)展，可以追溯到20世紀(jì)90年代初，當(dāng)時(shí)主要由于大量外資企業(yè)的涌入作為推動(dòng)的主要力量。隨之國(guó)內(nèi)人力資源管理整體的觀念和管理水平都得到了顯著提升，隨著經(jīng)濟(jì)的告訴發(fā)展，近代人力資源管理的新變化和新趨勢(shì)又呈現(xiàn)出了一番新景...

每每企業(yè)決策者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上存在困惑時(shí)，通常會(huì)借助外部機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，但是戰(zhàn)略規(guī)劃和其他的管理模塊內(nèi)容有很大的區(qū)別，很多人缺乏科學(xué)認(rèn)知。企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃常常存在盲目性。

企業(yè)薪酬問(wèn)題和企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題密不可分，如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問(wèn)題。對(duì)于此，以下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)或許對(duì)您有所啟發(fā)。

人力資源部可以通過(guò)重新設(shè)計(jì)人力資源管理流程來(lái)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在確保人力資源管理流程的價(jià)值能夠得到提升之后，企業(yè)需要思考如何使關(guān)鍵的人力資源管理方案與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，這也是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是影響企業(yè)發(fā)展非常最重要一項(xiàng)工作，企業(yè)戰(zhàn)略制定到執(zhí)行是一個(gè)過(guò)程，在基于對(duì)戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過(guò)程的理解的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步遵循企業(yè)戰(zhàn)略制定的基本步驟來(lái)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來(lái)，結(jié)果經(jīng)常犯錯(cuò)，使企業(yè)大量的時(shí)間和精力都放在返工和糾錯(cuò)上，大大拉升了企業(yè)成本。這就需要企業(yè)做好內(nèi)部控制。企業(yè)內(nèi)部控制方法很多，下面重點(diǎn)講講約束控制法在中小企業(yè)中的運(yùn)用。

全面薪酬戰(zhàn)略源自80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)處于美國(guó)公司結(jié)構(gòu)大調(diào)整的時(shí)期，很多企業(yè)將相對(duì)穩(wěn)定的基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤，全面薪酬戰(zhàn)略的概念就此產(chǎn)生。以下幫助大家對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略的特征和內(nèi)涵進(jìn)一步...

關(guān)于精細(xì)化管理和精益化管理區(qū)別在企業(yè)生產(chǎn)管理活動(dòng)中，很多人都沒(méi)有真正弄明白兩者的不同之處在哪里?？梢院苊鞔_區(qū)分的人并不多。就此為幫助大家理解精細(xì)化和精益化管理的區(qū)別，總結(jié)了以下內(nèi)容。

很多人以為股權(quán)激勵(lì)只有上市公司才可以做，實(shí)際上非上市公司也可以做股權(quán)激勵(lì)，而且很有必要。非上市公司為什么要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)呢，具體包含以下三個(gè)方面的原因。

隨著企業(yè)對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的價(jià)值觀、行為和態(tài)度越來(lái)越清晰，很多用于支持它們的流程和模塊應(yīng)該由人力資源部來(lái)掌握，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用體現(xiàn)在理想的文化要素成為了一系列人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，具體在此過(guò)程中其作用表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。