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對(duì)這個(gè)問題真可以說是眾說紛紜，至少有一百種說法。如果按教科書上的說法去列舉，再結(jié)合本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)去加以說明，那真的可以寫幾本厚厚的書，但是卻仍然不能說明問題，也不能解決問題。為什么呢？因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的管理內(nèi)容除了共性之外，還有其個(gè)性。

越想取勝，各種各樣的困難和壓力越會(huì)接踵襲來。這時(shí)我們往往膽怯，進(jìn)而放棄初衷，以妥協(xié)告終?？朔@些困難和壓力的動(dòng)力，來自于當(dāng)事人不屈不撓的斗爭(zhēng)心。類似格斗選手的那種斗爭(zhēng)心，可以沖破一切壁障。引領(lǐng)我們走向勝利。

優(yōu)秀管理者的思維方向和管理模式，可以歸結(jié)為一種簡(jiǎn)單哲學(xué)，即關(guān)注結(jié)果。他們的主要有時(shí)也是唯一的興趣點(diǎn)就是結(jié)果，對(duì)于這些瘋狂追求結(jié)果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也無法讓他們真正感興趣。

如果一家公司聚焦于為客戶創(chuàng)造價(jià)值，那么，這家公司的人際關(guān)系就會(huì)建立在客戶價(jià)值的基礎(chǔ)上，也就會(huì)出現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的文化。反過來當(dāng)經(jīng)營(yíng)公司不是為了創(chuàng)造客戶價(jià)值，而是為了既得利益者的權(quán)力、地位與聲望，那么，一家公司無論多大，無論多優(yōu)秀，平庸的種子就已...

人才的種類有很多，簡(jiǎn)單來說適合企業(yè)發(fā)展的都是企業(yè)需要的人才?，F(xiàn)在市場(chǎng)上人才供應(yīng)明顯失衡，表現(xiàn)為人才的供應(yīng)結(jié)構(gòu)是橄欖型結(jié)構(gòu)，即行業(yè)的頂尖人才（金領(lǐng)）和最底端的技術(shù)工人（黑領(lǐng)）相對(duì)匱乏，中間的管理者（白領(lǐng)）相對(duì)充裕。黑領(lǐng)崛起，白領(lǐng)衰落已然成為一...

在談企業(yè)管理之前，我們有必要弄清個(gè)體、群體、團(tuán)隊(duì)、組織和高效組織的概念、特征和區(qū)別。首先必須說明的是，我們這里所說的個(gè)體、群體、團(tuán)隊(duì)、組織和高效組織是從管理的視角去探討的。

個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與需求的滿足是一體兩面。要想實(shí)現(xiàn)合作，就必須體現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值，要想實(shí)現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值就必須滿足個(gè)體的需求。所以，作為老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪里，這也是人力資源部門做好工作的一大前提。

一個(gè)好的組織其力量絕不是組織內(nèi)個(gè)體力量簡(jiǎn)單疊加的效果，而是呈幾何倍數(shù)遞增的，組織的生長(zhǎng)又會(huì)讓這種力量更加壯大。任何一個(gè)組織的成長(zhǎng)都是從無到有、從小到大的過程 ，并且伴隨組織的成長(zhǎng)必然會(huì)涉及到更新?lián)Q代的問題。

我們認(rèn)為，企業(yè)的改變一定從關(guān)系的改變開始，一般組織和高效組織的根本區(qū)別就在于老板與員工關(guān)系的改變，即由雇傭關(guān)系向合作關(guān)系轉(zhuǎn)變。為了理清這個(gè)問題我們有必要從國(guó)際和國(guó)內(nèi)兩個(gè)角度去考慮這個(gè)問題。

要想合作能夠持續(xù)下去而不至于中途夭折，合作者在思想認(rèn)識(shí)上必須要過兩道關(guān)。一個(gè)是財(cái)富關(guān)，一個(gè)是困難關(guān)。

管理三段論：目標(biāo)、路徑、資源。找到一個(gè)目標(biāo)，想清楚路徑，再投入資源。但它有一個(gè)大前提叫——有判斷力。沒有判斷力，搞錯(cuò)了目標(biāo)，路徑切不進(jìn)去，資源就調(diào)不動(dòng)。而這種判斷力的本質(zhì)，就是認(rèn)知。所以說管理的本質(zhì)就是一種認(rèn)知管理。

企業(yè)管理看似千頭萬緒，但其實(shí)認(rèn)真歸納起來，也就是那三件事。然而，企業(yè)管理往往是知易行難。要做到知行合一，更是難上加難。